关于企业建筑人才成长的思考

柏克德集团董事长兼首席执行官布兰登·丹·贝克(Brendan dan baker)表示:“我们的基础是人力资源，公司业务的发展依赖于我们拥有的世界上最有能力的项目团队。”在招募和留住人才的博弈中，bechtel最近修改了策略，强调需要提高企业的透明沟通:“在竞争日益激烈的环境中，我们需要能够吸引最优秀的工程师和经理，以确保企业的长期成功。这些精英新兵需要理解我们的价值观，我们也需要满足这种需求。”

长期以来，招聘和管理人才一直是建筑行业面临的挑战。随着全球疫情的反复和经济增长的逐渐放缓，这个问题必将变得更加复杂。传统上，建筑行业的人才管理相当于经历了一个从繁荣到萧条的“经济周期”:招聘、培训、成熟、毕业。因此，赢得人才战争需要一个根本不同的长期目标。本文将从八个点对人才培养做一些思考。

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战略性劳动力规划

作为企业，应该从战略的角度考虑公司未来的需求，系统地规划、招聘、保留和培训员工所需技能的数量和质量，以及这些技能的可用性和适用性。

对比国外建筑行业的人口统计数据，可以看出规划的重要性:美国建筑工人平均年龄43岁；英国需要在未来5年内增加70万名建筑工人，以满足当地的建筑需求。需要注意的是，这些口径下的施工人员有能力达到欧美建筑标准。换句话说，企业不仅要关心未来技术劳动力的数量，还要考虑其质量。

与此同时，随着科学技术的裂变式发展，建筑行业正在经历一场快速的数字化转型——通过BIM、无线传感器、大数据分析、3D打印和自动化可以实现更高效、更高质量的输出，这就要求从业者具备与过去完全不同的技能。对于国内建筑企业来说，这意味着要和一系列科技公司争夺数据和IT方面的精英。

对于建筑行业的CEO来说，人事和人才管理一定是重中之重，这是新势力选择用人单位的关键因素。智能建造

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振兴企业文化

或者说大部分建筑企业秉持着保守和“怕失败”的企业文化，一年一年的把自己的理念传递给新员工。然而，文化是吸引人才的磁石，因此建筑企业需要贯彻挑战现状、全心全意拥抱创新的企业文化。以TR为例:公司以“逆向指导”的方式打破传统的层级制，即指派年轻员工指导现有高管的任务。在压力和工作责任的驱动下，年轻员工可以得到足够的锻炼，进步很快。

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员工多元化

“黑”、“男”、“陈腐”往往成为普通大众对建筑工人的刻板印象。不可否认的是，虽然中国人口结构发生了变化，各种行业都在向数字化发展，但在工科背景下，男性员工仍然占主导地位。公司可以利用非传统的人才库——外部专家和具有科技、IT或数据科学背景的女性员工。

波士顿咨询集团最近的一项研究发现，员工多样性和效率与创新/混合团队之间存在明显的关系。不同的行业背景和职业道路往往具有特别强的影响力。因此，随着建筑行业技术改造的日益广泛和深入，建筑企业越来越需要不同的、更加多样化的人员组合。

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应用和创新

通过拥抱创新和新技术，建筑公司不仅可以为未来做好准备，还可以迎接人才挑战。自动化程度的提高，异地预制件的发展，新协作工具的推广——这些进步帮助企业提高生产力，减少在现场的时间，这是一线员工在工作中最重要的愿望。

通过对标一些海外建筑企业，一些现在已经成为汽车行业标准的创新——外骨骼、机器人和人体工程学工作流程——也有利于建筑工作，可以帮助员工减少体力消耗，更好地适应环境，避免劳动力快速老化。

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促进持续学习和职业发展

根据世界经济研究的调查，对于学生和年轻的专业人士来说，衡量一份工作是否有吸引力的一个重要因素是学习和职业发展的机会，但只有48%的受访者认为建筑业在这方面符合他们的期望。在一个迭代快、技能要求更高的行业，持续学习和职业发展尤为重要。

所以施工公司要把这两点融入到企业文化中，无论是通过内部培训，还是与外部培训机构合作，或者两者兼而有之。

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制定相关激励措施。

不提不同年龄的人的不同侧重点，任何对天赋的评论都是不完整的。现在的年轻人才不仅关注薪资福利，更强调灵活性(“自己的时间”)、目标和价值观。因此，许多科技行业和其他行业的公司都调整了招聘和保留计划，以满足市场需求。

建筑企业要想争夺人才，就必须提高竞争力。这一代人可能会因为参与传统行业的改造而获得满满的成就感，会被它吸引，但这个前提是他(她)能实现。

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重新定义建筑的公众形象

在大众眼里，建筑行业还是“脏、苦、累”。鉴于这种刻板印象，建筑企业需要创造一个更有吸引力的形象。

建筑业占全球GDP的6%，为其他所有行业的繁荣创造了物质环境。住房、医院、交通系统和学校等社会基础设施直接影响每个人的生活质量。更重要的是，建筑结构和工程成就——无论是埃及金字塔、罗马竞技场、巴拿马运河，还是像迪拜塔这样的摩天大楼——总是令人着迷，未来也将如此。企业要尽快通过媒体传递这些信息，融入人们的生活，塑造行业形象。

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系统合作

以上列出的七点，可能需要一段时间的调整和积累才能落实。这些需要范式转变，跨越整个建筑生态系统，外部第三方合作将成为更好的协调者。比如，建筑企业可以与高校合作，为学生提供继续学习和实践的机会，建筑专业人士也可以根据行业未来的需求，对学校的课程调整提出建议。美国的哥伦比亚大学就是一个很好的例子。它的建筑和规划课程有来自不同公司的20多个行业领袖参加，并在网上提供。

同时，建筑企业也可以选择与第三方专业咨询公司合作，利用外部智库的经验，升级人才战略，重塑人才体系。